آشنایی با 15 اشتباه رایج مدیران 

15 اشتباه رایج مدیران

پذیرش مسئولیت مدیریت تنها یک گام ساده نیست، این مسئولیت برای برخی از افراد یک جهش شغلی بزرگ محسوب می شود. مارشال گلد اسمیت، مربی اجرایی و رهبری (Leadership Coach)، معتقد است آنچه یک فرد را به مرحله مدیریت می رساند، در حین مدیریت به کمکش نخواهد آمد. منظور وی این است که مدیریت نیازمند مهارت های متفاوت و مختص به خود است. بیشتر مدیران تازه کار مسائل ابتدایی مدیریت و بایدها و نبایدهای آن، مانند مقاومت در برابر بزرگنمایی تجارب کاری و تشویق کارمندان به ایده پردازی را به سرعت می آموزند. با این حال، برخی از اشتباهات مدیریتی به قدری ظریف هستند که شناسایی و تصحیح شان، کار دشواری است. این اشتباهات مدیریتی دقیقاً اشتباهاتی هستند که پیش از آنکه کارتان را شروع کنید، شما را از پای در می آورند زیرا هیچ شخصی درباره آن ها به شما هشدار نمی دهد.

1. توجه نکردن به زبان بدن اعضای تیم

انسان ها احساسات خود را تنها با کلمات ابراز نمی کنند و معمولاً به صورت ناخودآگاه از طریق زبان بدن احساساتشان را بروز می دهند. یکی از اشتباهات مدیران تازه کار این است که گاهی اوقات به قدری بر روی گوش دادن تمرکز می کنند که یادشان می رود به رفتار و زبان بدن اعضای تیمشان توجه کنند. برای مثال ممکن است به یکی از اعضای تیم وظیفه ای چالش برانگیز را محول کرده باشید. زمانی که از او دربارۀ روند کار سوال می کنید او به شما خواهد گفت همه چیز به خوبی پیش می رود، اما با کمی توجه متوجه خواهید شد که دستشان را بر روی پیشانی شان می کشند یا پاهایشان را تکان می دهند. این حرکات نشان از اضطراب است. اگر چنین واکنشی را مشاهده کردید، پیگیری های خود را قطع نکنید بلکه آن ها را ادامه دهید. آیا او سوالی دارد؟ آیا روند کار آنگونه ای است که انتظار دارد؟ آیا شما می توانید او را راهنمایی کنید؟ اگر از روند کار مطلع باشید خواهید توانست کارمندانتان را بهتر راهنمایی کنید.

2. به پیش رفت امور تظاهر کردن

شما یک مدیر تازه کار هستید، نه یک سرباز! هیچ کس به خاطر درخواست توضیح بیشتر درباره شما فکر بدی نمی کند. در واقع، اگر نمی دانید چگونه کار را پیش ببرید بهتر است سوال بپرسید تا اینکه وانمود کنید همه چیز خوب پیش می رود و در نهایت پروژه سر هم بندی شود. اگر به روند کار مسلط هستید با اعتماد به نفس آن را پیش ببرید، اما اگر برای اولین بار است که با چنین پروژه ای روبرو شده اید بهتر است موضوع را با رئیس یا اعضای تیمتان در میان بگذارید.

3. یک مایکرومنیجر بودن

بین “محول کردن وظیفه به یکی از اعضای تیم و پیگیری آن“ و “دخالت کردن در تمام مراحل کار“ تفاوت بزرگی وجود دارد. رئیس خوب فردی است که در زمان نیاز می توان روی کمکش حساب باز کرد. همچنین، او به کارمندانش اجازه می دهد کار را آنگونه که می خواهند انجام دهند. یک رئیس خوب هرگز مانند عقاب بالای سر کارمندانش نمی چرخد! کارمندانی که مدیرشان به مدیریت ذره بینی علاقمند است، یکی از دو کار زیر را انجام می دهند:

1. استعفا می دهند تا در آینده با مدیری همکاری کنند که فضای کافی برای انجام کار را در اختیارشان قرار می دهد.
2. یا خلاقیت و ایده هایشان را به محیط کار نمی آورند زیرا می دانند که قرار است بیش از حد کنترل شوند.

برای آنکه بتوانید عادت مدیریت ذره بینی خود را ترک کنید، وقت بیشتری را به انتخاب پروژه ها اختصاص دهید. به جای آنکه در جا پروژه را به یک نفر تحویل دهید، بهتر است کمی وقت بگذارید و چشم انداز و اهدافتان را به تفصیل شرح دهید. اگر سوالی برای اعضای تیمتان مطرح شد با اشتیاق به آن پاسخ دهید. همچنین زمان های مشخصی را در هفته به پیگیری روند امور اختصاص دهید. اگر برنامه مشخصی داشته باشید و جلسات پیگیری را از پیش برنامه ریزی کنید، اعتماد کردن به اعضای تیم برایتان آسان تر خواهد شد.

4. دور شدن از چشم انداز

مطمئناً شما هم مانند هر مدیر دیگری می خواهید اعضای تیمتان مانند قطعات یک ماشین به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند. با این حال اجازه ندهید که اهداف کوتاه مدت، حواستان را از چشم انداز اصلی دور کند. علی رغم دستیابی به اهداف کوتاه مدت، مطمئن شوید که اعضای تیم به خوبی با ماموریت و استراتژی سازمان آشنایی دارند و در جهت تحقق آن حرکت می کنند. در نهایت، نتایج را با اعضای تیم به اشتراک بگذارید. وقتی اعضای تیمتان بدانند که وظایفشان چه تاثیری بر چشم انداز مجموعه دارد، تصمیمات بهتری خواهند گرفت.

5. فراموش کردن اینکه ارتباط، خیابانی دو طرفه است

بسیاری از مدیران تصور می کنند ارتباط برقرارکنندگانِ فوق العاده ای هستند، اما متوجه نیستند که ارتباطِ یک طرفه برقرار می کنند. برخی مدیران به خودشان افتخار می کنند که سهل الوصول هستند و به راحتی می توان به آنها دست یافت، اما در حقیقت نظراتی که افراد مختلف با آنها در میان می گذارند را اصلا گوش نمی کنند. برخی مدیران برای افراد زیرمجموعه شان هدفی تعیین نمی کنند یا اصلا زمینه ای برای شان تعریف نمی کنند. برخی دیگر هیچ بازخوردی ارائه نمی کنند و باعث می شوند افراد سردرگم بمانند که بالاخره کارشان مورد تأیید هست یا نه، قرار است ترفیع بگیرند یا اخراج شوند.

6. چراغ مثبت نشان دادن به هر پروژه ای

به عنوان یک مدیر تازه کار باید بدانید وظیفه شما نیست که هر ایده ای که رئیس یا مدیران ارشد مجموعه مطرح می کنند را اجرا کنید. اگر درگیر وظایف رده پائین زیادی شوید، نخواهید توانست از مهارت های خود برای تحقق اهداف اصلی مجموعه استفاده کنید. سختکوشی با هوشمندانه کار کردن تفاوت دارد. زمانی باید مسئولیت یک پروژه را به عهده بگیرید که مطمئن هستید اجرای آن به ارزش سازمان می افزاید. اگر رئیستان وظیفه ی جدیدی را به شما محول کرد، از او بخواهید دیدگاهش را برایتان شرح دهد. آیا حتماً شما باید مسئول آن پروژه باشید؟ آیا محول کردن این پروژه به شما به تحقق سایر اهداف مجموعه لطمه نمی زند؟

7. فقط با اعضای تیم خود در ارتباط بودن

بیشتر مدیران تازه کار به قدری مشغول ایجاد روابط مستحکم با اعضای تیمشان هستند که فراموش می کنند زمانی را به برقراری ارتباط با رئیسشان اختصاص دهند. شاید رئیستان بداند از فردی با موقعیت شغلی شما چه انتظاراتی داشته باشد، اما مطمئناً نمی داند که چگونه باید خودِ شما را مدیریت کند. نقاط قوت و ضعف خود را برای او نام ببرید و آنچه به شما انگیزه می بخشد را برایش شرح دهید.

8. کمبود خودآگاهی

بسیاری از مدیران تصور می کنند هوش هیجانی (EQ) مناسبی دارند. بسیاری مواقع هم، در برخی مهارت های EQ تخصص دارند، اما وقتی پای درک خودشان به میان می آید، متأسفانه کور می شوند. مسئله ریاکاریِ آنها نیست، فقط آنچه را که دیگران می بینند، نمی بینند. این دسته از مدیران ممکن است تبعیض قائل شوند، کار کردن با آنها سخت باشد و در مواجهه با انتقادها برخورد بدی داشته باشند. اما حقیقت اینجاست که آنها تنها نیستند. تحقیقات TalentSmart که روی بیش از یک میلیون نفر صورت گرفته، نشان می دهد که تنها ۳۶ درصد از ما آدم ها در ارزیابی خودمان، عملکرد دقیقی داریم.

9. با همه یکسان رفتار کردن

منصفانه رفتار کردن” با “یکسان رفتار کردن” تفاوت دارد. رفتار منصفانه با کارمندان لازمۀ موفقیت و داشتن رفتار یکسان با آن ها، یک اشتباه مدیریتی است. هر انسانی شخصیت خاص خود را دارد و می خواهد برای استعدادها و توانایی های منحصر به فردش شناخته شود. در نتیجه به عنوان یک کارفرما باید بدانید چه چیزی برای هر یک از کارمندانتان اهمیت دارد. ممکن است برخی کارمندان بخواهند مشتاقانه اتفاقات آخر هفتۀ خود را برایتان تعریف کنند، در حالیکه سایر کارکنان چنین گفتگویی را تجاوز به حریم خصوصی شان می پندارد. به همین خاطر شما باید ارزش ها و علایق کارکنان خود را بشناسید و بر اساس آن ها رفتار کنید. به عنوان یک مدیر تازه کار اجتناب از اشتباهات مدیریتی غیر ممکن است. در هر صورت شما مرتکب اشتباه خواهید شد و این موضوع کاملاً طبیعی است. زمانی که مرتکب اشتباهی شدید، باید برای جبران آن تلاش کنید. در بیشتر سازمان ها، جبران کردن اشتباهات بیشتر از اشتباه نکردن اهمیت دارد زیرا در اکثر اوقات، اشتباه نکردن نشانۀ ترس و انجام ندادن هیچ کاری است.

10. اجتناب از پاسخ گویی

معروف است که سیاست مداران در قبال اشتباهات شان پاسخ گو نیستند، مدیران کسب وکار هم، چُنین هستند. حتی اگر به جای میلیون ها نفر، تنها تعداد اندکی از افراد هم اشتباه مدیر را ببینند، طفره رفتن از پاسخ گویی ممکن است فوق العاده مخرب باشد. شخصی که از گفتن «از اینجا به بعد من مسئول هستم.» اجتناب می کند، اصلا مدیر نیست. برای مدیر بودن باید اعتمادبه نفس کافی در تصمیم گیری های خود و تصمیم گیری های گروه تان داشته باشید، همان تصمیم هایی که اگر شکست بخورند شما باید جواب گوی شان باشید. مدیران بزرگ، بارِ سرزنش ها را به تنهایی به دوش می کشند اما تشویق ها و اعتبارها را با دیگران شریک می شوند.

11. اخراج نکردن کارمندان ضعیف

مدیران گاهی اوقات به این خاطر که دل شان برای یک کارمند می سوزد یا اصلا به این خاطر که می خواهند از درگیری جلوگیری کنند، از گرفتن تصمیم های دشوار طفره می روند. مسلما دلسوزی برای دیگران هیچ ایرادی ندارد، اما مدیران حقیقی می دانند که این کار چه موقعی مناسب نیست و چه زمانی هست. آنها می دانند چه موقع باید فلان شخص را برای شرکت شان و بقیه ی گروه هم که شده، اخراج کنند.

12. تسلیم شدن به ضرورت ها

جور ضرورت وقتی اتفاق می افتد که مدیران روز خود را صرف انجام کارهای کوچک می کنند. آنها به امور بی اهمیتی توجه می کنند که در مقابل چشمان شان اتفاق می افتند و تمرکز خود را روی آنچه واقعا مهم است، که همان کارمندان شان هستند، از دست می دهند. اخلاق مداری شما به عنوان یک رهبر، به توانایی تان در جلوگیری از حواس پرتی هایی بستگی دارد که باعث می شوند کارمندان خود را در اولویت قرار ندهید.

13. مدیریت ذره بینی

اکثر اوقات این اشتباه را از جانب افرادی می بینید که به تازگی موفق شده اند به مراتب بالای مدیریتی دست یابند. آنها هنوز ذهنیت کارمندی شان را به ذهنیت مدیریتی تغییر نداده اند. اگر نکته ی ملموسی نداشته باشند که در پایان روز به آن اشاره کنند، احساس بی فایدگی می کنند. آنها تشخیص نمی دهند که مفید بودنِ مدیر، معنای متفاوتی دارد. درنتیجه، تا حد جنون مدیریت ذره بینی کرده و جایگاه خود را تنزل می دهند و می خواهند بر تمام کارهای ریز و درشت، خودشان نظارت و مدیریت داشته باشند. یکی از قسمت های مهم اخلاق مداری مدیر، در آزادی دادن به افراد برای انجام کارهای شان است.

14. اهمیت ندادن به بازخورد

اغلب مدیران جوان و تازه کار در ابتدای کار مدیریتی شان دچار نوعی احساس ناامنی و ترس از مقام و منصب شان هستند و به همین دلیل از موضعی دفاعی و گاه پرخاشگرانه در برابر هر گونه اظهار نظر و انتقاد از عملکردشان با دیگران برخورد می کنند. به همین دلیل هم هست که به ندرت پیش می آید کارکنانی که زیر نظر یک مدیر تازه کار مشغول فعالیت هستند در مورد عملکرد او با خود او صحبت کنند، درحالی که همه می دانیم گرفتن بازخورد از دیگران تا چه اندازه می تواند به بهبود کیفیت کار مدیران کمک کند. تجربه ثابت کرده مدیری که از کارکنانش نظر می خواهد و به بازخورد کارهایش نزد آنها اهمیت می دهد می تواند به موفقیت های چشمگیری دست یابد.

15. نشناختن کامل کارکنان

متاسفانه بعضی از مدیرانی که در سنین جوانی به مقام مدیریت دست پیدا می کنند خیلی زود خود را گم می کنند و دچار نوعی از خودشیفتگی و غرور کاذب می شوند که در نتیجه آن برای کارکنان تحت امرشان ارزش چندانی قائل نمی شوند و به اشتباه فکر می کنند که نباید وقتشان را صرف شناختن افرادشان کنند و به آنها نه به عنوان یک انسان بلکه صرفا به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف خودشان نگاه می کنند و همین نگاه ابزاری است که موجب می شود این نوع مدیران نتوانند به طور کامل از پتانسیل ها و توانمندی های کارکنانشان آگاه و بهره مند شوند. در نقطه مقابل، مدیرانی هم هستند که می توانند با درک و شناسایی درست و کامل افرادشان از تمام پتانسیل ها و توانایی های آنها در راستای پیشرفت خود، در شرکت تحت رهبری شان و البته خود آن افراد بهره ببرند.