بین کارمندی که هر روز صبح با انگیزه و اشتیاق در محل کار حاضر می شود و کارمندی که درگیر بی انگیزگی و کار اجباری است، تفاوت بسیاری وجود دارد. کارمندان باید انگیزه کافی داشته باشند تا به رشد شرکت خود کمک کنند. یکی از مسئولیت های مدیران انگیزه دادن به کارمندانشان است، اما برخی از کارفرمایان متوجه اهمیت این مسئله نیستند و حتی ممکن است ناخواسته انگیزه کارمندان را از بین ببرند. در این مقاله، مهم ترین کارهایی را نام می بریم که انگیزه کارکنان را از بین می برند.
1. تنبیه کارمندان و بی توجهی به تشویق آنها
سیستم پاداش و تنبیه متعادل تأثیر بسزایی روی عملکرد کارکنان دارد. در سازمان هایی که این سیستم حرفه ای طراحی شده است، کارمندان می دانند در صورت خطا یا کوتاهی در انجام وظایفشان تنبیه می شوند. بنابراین تلاش می کنند کارهایشان را کامل و درست انجام دهند. آنها همچنین می دانند اگر کیفیت کاری که تحویل می دهند به جای ۱۰۰درصد، ۱۱۰درصد باشد پاداش می گیرند، پس برای بهبود عملکرد می کوشند. گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می شوند، اما خبری از برنامه های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می دهند و نه ازشان قدردانی می کنند. آنها معتقدند خوب انجام دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به مرور انگیزه خود را از دست می دهند و برای بهترشدن تلاش نمی کنند. زمانی که کارمندان انگیزه ای برای پیشرفت نداشته باشند، همه کارها معمولی انجام می شوند و رشد سازمان متوقف می شود.
نتیجه منفی پاداش دادن بدون توجه به شایستگی ها
در برخی از سازمان ها سیستم پاداش وجود دارد، اما کارمندان همچنان انگیزه ای برای کار ندارند. دلیلش این است که پاداش ها فقط به گروه خاصی تعلق می گیرند و مبنای پاداش دادن شایستگی کارمند و کارهایش نیست. مثلا ممکن است مدیر فقط به افرادی پاداش بدهد که بی دلیل از او تعریف می کنند، حتی اگر کارشان را خوب انجام ندهند. در این صورت کارمندان دیگر هم یاد می گیرند و به جای تلاش برای ارائه کار بهتر، بیهوده از مدیر تعریف می کنند.
۲. محدودکردن کارمندان و مدیریت استبدادی
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می کنند کارمندان را بی اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم گیری یا سؤال کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست ها و راهبردها باخبر شوند. ساده تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می کنند. کارمندان ربات نیستند که فقط برای انجام کاری به شیوه مشخص برنامه ریزی شده باشند. آنها به آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری نیاز دارند و باید بتوانند در حیطه اختیاراتشان تغییراتی ایجاد کنند. همچنین لازم است به میزان لازم از آنچه در سازمان می گذرد اطلاع داشته باشند، سؤال بپرسند و یاد بگیرند. کارمندان برای انگیزه گرفتن باید خود را عضوی از سازمان بدانند نه کسی که فقط زمانش را در ازای پول می فروشد و ارزشی برای تیم ندارد.
۳. ارائه نکردن دلیل کار
ذهن ما به گونه ای ساخته شده است که باید دلیلی برای انجام کارها داشته باشد. تصور کنید از یکی از اعضای خانواده تان می خواهید کاری برای شما انجام بدهد. اولین سؤالش درباره دلیل درخواست شما خواهد بود. این به معنی بی اعتمادی او به شما نیست، بلکه فقط می خواهد دلیلی برای انجام این کار داشته باشد. اگر دلیل را به او نگویید و فقط بخواهید آن کار را به خاطر شما انجام بدهد، ممکن است قبول کند، اما در طول کار ذهنش درگیر پیداکردن دلیلی موجه خواهد بود. او آن کار را «برای شما» انجام می دهد و این به چرایی او تبدیل می شود. برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بی مسئولیتی مدیر
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می رود. چند نمونه از رفتارهای مدیریتی که باعث تضعیف انگیزه و روحیه کارکنان می شوند:
- مدیر فقط چند روز در هفته به محل کار می آید، دیر می رسد و زود می رود، اما از کارمندان انتظار اضافه کار دارد. اگر کارمندی نتواند در ساعات کاری وظیفه اش را به پایان برساند، باید ادامه آن را در خانه انجام بدهد.
- یکی از کارمندان سازمان درخواست استخدام نزدیکانش را دارد، اما متوجه می شود به دلیل سیاست های داخلی سازمان امکان استخدام آشنایان وجود ندارد، اما در همان زمان متوجه استخدام همسر یکی از مدیران سازمان می شود.
- مدیر تعهدی به فرهنگ و ارزش های سازمانی ندارد، اما از کارمندان می خواهد مطابق با اصول و ارزش ها رفتار کنند و اگر غیر از این باشد، آنها را توبیخ می کند.
- اتلاف وقت در سازمان ممنوع است و کارمندان فقط ۲ ساعت در وسط روز زمان استراحت دارند، اما مدیر تمام روز کاری خود را به بازی با تلفن همراهش می گذراند.
مدیران هم جزو اعضای سازمان هستند و باید به اندازه سایرین کار کنند؛ حتی گاهی لازم است بیشتر از دیگران کار کنند تا سازمان را به اهداف تعیین شده برسانند. زمانی که مدیر پابه پای کارمندان سازمان فعالیت کند، آنها انگیزه می گیرند و برای رشد سازمان تلاش می کنند.
۵. تبعیض قائل شدن
هیچ چیز به اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی برد. در قسمت های قبلی مثالی درباره تبعیض در سیستم پاداش و تنبیه زدیم و درباره آسیبش به انگیزه کارکنان صحبت کردیم. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است. زمانی که کارکنان احساس کنند در حقشان بی انصافی شده و پای تبعیض در میان است، انگیزه خود را از دست می دهند و بیشتر از حالت معمول تلاش نمی کنند. حتی ممکن است برای جبران بی انصافی مدیر به رفتارهای اشتباهی مثل مسخره کردن، تهمت زدن یا حتی دزدی دست بزنند.
۶. نادیده گرفتن کارمندان مشکل ساز
برخی از کارمندان رفتارهایی می کنند که محیط کار را ناخوشایند می کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه شان را از دست می دهند و مثل آنها می شوند.
۷. بی اعتمادی مدیر
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می کنند و این موضوع را نشان می دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می شود، بهره وری شان ۵۰درصد افزایش می یابد و فرسودگی شان تا ۴۰درصد کم می شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می شود. چند نمونه از مهم ترین نشانه های بی اعتمادی مدیر به کارمندان:
- پرهیز از تفویض اختیار و واگذاری وظایف؛
- مدیریت ذره بینی؛
- پیگیری روزانه و ساعتی وضعیت کارکنان؛
- زیرسؤال بردن تصمیمات کارمندان و بی اعتمادی به آنها برای انجام کارها؛
- تعیین تعداد زیادی ناظر برای فرایندهای مختلف سازمان.
۸. نتیجه گرایی مدیر و درگیری همیشگی با آمار و ارقام
افزایش درآمد، تولید و دستیابی به اهداف مادی سازمان اهمیت بسیاری دارند و باید به آنها توجه شود، اما افرادی که فقط روی این موضوع متمرکز هستند، فقط نیمی از وظایف مدیریتشان را انجام می دهند. کارمندان انسان هایی با ویژگی های شخصیتی و رفتاری منحصربه فرد هستند، بنابراین لازم است مدیران گاهی چشم از اعداد و ارقام و آمار رشد بردارند، از دفتر کارشان خارج شوند و با کارمندان وقت بگذرانند، حرفشان را بشنوند و با آنها ارتباط برقرار کنند؛ حتی گاهی می توان برای تقویت انگیزه کارمندان برنامه ای برای تفریح خارج از سازمان چید. مدیرانی که تمام زمان خود را پشت درهای بسته می گذرانند و ارتباطی با کارمندان ندارند، قاتلان انگیزه اعضای سازمانشان هستند.
۹. توجه نکردن به چشم انداز بلندمدت
برخی از مدیران بیش از حد درگیر وظایف روزمره می شوند و چشم انداز بلندمدت سازمان را فراموش می کنند. همه اقدامات روزمره سازمان باید در راستای رسیدن به هدفی بزرگ تر انجام شوند و مدیر و کارمندان باید نگاهی هم به چشم انداز بزرگ تر داشته باشند. دیدگاه محدود به کارهای امروز، فردا، هفته بعد و نهایتا ماه بعد کارکنان را دچار روزمرگی می کند و انگیزه آنها را از بین می برد.
در این مقاله رفتارهای اشتباهی را بررسی کردیم که سبب دلسردی و بی انگیزگی کارکنان می شوند. انگیزه دادن به کارمندان به چیزی بیشتر از خدمات حمل ونقل یا ناهار رایگان نیاز دارد. گاهی اوقات حتی لازم نیست برای انگیزه دادن هزینه ای کنید؛ همین که از کارکنان قدردانی کنید یا دستیابی به اهداف و پیشرفتشان را یادآور شوید، به آنها انگیزه داده اید. بسیاری از مدیران تصور می کنند اقدامات لازم برای انگیزه بخشی به کارمندان را انجام می دهند، اما اقداماتشان هیچ تأثیری ندارند. برخی از آنها هم تصور می کنند دست کم کاری انجام نمی دهند که انگیزه کارمندان را کاهش دهد، اما اگر رفتارهایشان را زیر ذره بین روان شناسی انگیزه بگذارند، متوجه اشتباهاتشان می شوند.
نکاتی برای نوشتن رزومه تحلیلگر کسب و کار
