همه ما می خواهیم در کارمان خوب باشیم، پس یاد می گیریم و به یادگیری ادامه می دهیم. اما چگونه می توانیم مؤثرتر یاد بگیریم؟ ما با آموزش مبتنی بر کلاس آشنا هستیم. اما گاهی راه های مؤثرتری هم برای یادگیری وجود دارند. با مدل یادگیری ۷۰:۲۰:۱۰ دوره های رسمی کمترین زمان از یادگیری را می گیرند، فقط ۱۰ درصد. این مقاله مدل ۷۰:۲۰:۱۰ و مزایا و چالش های به کارگیری آن را بررسی می کند. سپس چند راه عملی برای یادگیری بیرون از کلاس درس و نحوه ی ترکیب این روش با آموزش سنتی را به شما و گروه تان توصیه می کند.
۷۰:۲۰:۱۰ چیست؟
براساس نوشته های انجمن ۷۰:۲۰:۱۰ این مدل تعادل مناسبی بین راه های مختلف یادگیری و توسعه در محیط کاری را تعریف می کند. از دید این انجمن یادگیری به شکل زیر اتفاق می افتد:
- ۷۰ درصد به وسیله ی تجربه و از طریق کارها، چالش ها و تمرین های روزمره اتفاق می افتد؛
- ۲۰ درصد از طریق یادگیری اجتماعی، به صورت حضوری یا آموزش آنلاین صورت می گیرد؛
- ۱۰ درصد نیز از راه کسب تحصیل و گذراندن دوره های مربوطه ایجاد می شود.
این مدل، توسط پروفسور الن تاف، مایکل لمباردو و رابرت ایشینگر در مرکز رهبری خلاق و اداره ی آمار کار آمریکا شکل گرفت و رشد کرد. هر سه دریافتند که یادگیری خارج از دوره های رسمی، به ویژه یادگیری اختیاری خود هدایت شده، متداول و مؤثرتر است. با این حال، بیشتر کارفرمایان، یا ارزش کمی برای این مدل قائل شده اند یا اصلا آن را به رسمیت نشناخته اند و از آن حمایت نکرده اند. ۷۰:۲۰:۱۰ علی رغم عنوان محاسباتی اش، فرمولی برای موفقیتی قطعی که دقیقا باید دنبال شود نیست، بلکه به اهمیتی که به هر حوزه داده می شود، اشاره دارد. هدف این مدل، تشویق رهبران و مدیران و اعضای گروه هایشان است تا یادگیری و توسعه (L&D) را به عنوان بخش اصلی از نقش روزانه شان بدانند، نه یک افزودنی اختیاری یا چیزی که فقط اداره یادگیری و توسعه انجام دهد. در عین حال، ۷۰:۲۰:۱۰ به معنای این نیست که سازمان ها باید برنامه های آموزشی رسمی شان را رها کنند. در عوض آنها می توانند فرایند یادگیری را مجددا طراحی کنند تا کارمندان از طریق ترکیب روش ها و با کمک مدیران و همکاران شان به اهداف توسعه ای خود دست یابند.
استفاده از مدل یادگیری ۷۰:۲۰:۱۰
به گفته ی نایجل پین (Nigel Paine)، مشاور مدیریت و تغییر، هر سازمانی که می خواهد از ۷۰:۲۰:۱۰ به درستی استفاده کند، باید کل ذهنیتش را تغییر بدهد. برای مثال، شاید شما به عنوان یک مدیر دوست ندارید که اعضای گروه تان، در دوره های آموزشی رسمی شرکت کنند و در محل کار غیبت داشته باشند، اما به هرحال باید بدانید که بهتر است روی یادگیری اعضای گروه تان سرمایه گذاری و با آنها همکاری کنید.
تجربه کسب کنید
به خاطر داشته باشید که ۷۰ درصد از یادگیری اعضای گروه تان از طریق تجربه عملی و یا در حین انجام کار به دست می آید. پس شما فکر کنید که چه نوع وظایفی را به چه کسی و در چه سطحی از سختی و با چه ضرب العجل و استانداردهای کیفی ای بسپارید. برای مثال، شاید وظایف زیاد و کوچک باشند، اما وقتی در کنار هم قرار بگیرند، مجموعه ای از مهارت ها را به آن عضو گروه یاد خواهند داد که برای تحویل فرایندی کامل، به آن نیاز دارد. اما هر آنچه از افرادتان می خواهید که انجام دهند، باید کاری واقعی باشد که هدفی واقعی برای تیم و سازمان را تحقق بخشد. شما نمی خواهید کسی زمان یا انرژی را تلف کند فقط به این خاطر که صرفا کاری انجام داده باشد.
خودتان را در معرض یادگیری قرار بدهید
۲۰ درصد یادگیری ای که از طریق در معرض قرار گرفتن حاصل می شود، می تواند با انجام وظایفی که از پیش تعیین شده اند یا شبیه سازی وظایف جدید باشد. تصور کنید یکی از اعضای گروه تان مشغول انجام وظیفه ای است اما نه تنها مفهوم کلیدی را نمی داند، بلکه هم چنان به اشتباهاتش ادامه می دهد، یا اینکه اصلا نمی تواند چگونگی ارتباط این وظیفه ی مشخص را با هدف بزرگتری که در پس آن است متوجه شود. اینجاست که شما می توانید از او بخواهید کنار بایستد و به همکار باتجربه تری در انجام آن وظیفه کمک کند تا بتواند معنای حقیقی این وظیفه و تأثیری را که می گذارد، خودش تجربه کند. یا می توانید به او توصیه کنید در فرومی آنلاین یا یکی از این منابع یادگیری براساس تقاضا ثبت نام کند. در چنین جاهایی او می تواند به طور مستقل پرسش هایش را مطرح کند. در ضمن می توانید از مهارت های پرسش و پاسخ و راهنمایی هم استفاده کنید تا خود آن شخص برخی از پاسخ ها را بیابد. شاید وظیفه ی جدید اصلا پله ای است که جلوی پای کسی قرار می گیرد تا او را در دستیابی به هدف اصلی کمک کند.
آموزش ببینید
در یادگیری مهارت ها، گاهی اوقات هیچ چیزی نمی تواند جای تحصیل رسمی همراه با مربی متخصص را بگیرد، خواه مهارت سختی مانند استفاده از برنامه ی جدید کامپیوتری باشد، یا خواه مهارت نرمی مانند برقراری ارتباط. این یعنی زمانی را خارج از محیط کار صرف کنیم تا بتوانیم تمرکز و مسئله را عمیقا بررسی کنیم، یا کاری را که ریسک بالایی دارد، در محیطی ایمن امتحان کنیم. حتی گاهی اوقات آموزش کلاسی و کسب گواهینامه ی اتمام دوره ضروری هم هست. برای مثال وقتی یکی از اعضای گروه باید استاندارد های الزامی قانونی یا صنعتی را بیاموزد. در این بخش ۱۰ درصدی از فرایند یادگیری و توسعه، نقش شما به عنوان مدیر، سه برابر است. شما باید:
- مطمئن شوید آموزش به درستی انجام گرفته است؛
- عضو گروه را آماده کنید تا از برنامه های آتی آموزشی بیشترین استفاده را ببرد؛
- کمک کنید تا وقتی به محیط کار برمی گردد، دانش و مهارت های جدیدش را تقویت کند و به اجرا بگذارد.
آن عضو مفروض گروه اگر نگران تأثیر غیبتش بر بار کاری خود و هم گروهی هایش باشد، در مسیر یادگیری با مشکل مواجه خواهد شد و حتی شاید نتواند دوره را با موفقیت به اتمام برساند. بنابراین باید همه را ترغیب کنید تا برای این وقفه برنامه ریزی کنند و به آنها کمک کنید تا اهمیت این آموزش را درک کنند و احساس بی میلی نسبت به گذراندن دوره نداشته باشند. اگر او بدون صحبت با شمای مدیر درمورد آنچه باید برای کمک به خود و گروه در رسیدن به هدف یاد بگیرد، در دوره شرکت کند، باز هم ممکن است دچار مشکل شود. اصلا شاید تکلیف پیش از دوره ای داشته باشد که او را از لحاظ ذهنی و عملی برای شروع دوره آماده کند. پس این را هم به عنوان بخشی از ۲۰ درصد زمان در معرض قرار گرفتن حساب و او را از کارهای دیگر معاف کنید. وقتی از دوره ی آموزشی بازمی گردد، اجازه ندهید به عادت های گذشته برگردد در عوض وادارش کنید آنچه را که یاد گرفته است به کار بگیرد و با همکارانش هم به اشتراک بگذارد. هر مسئله ای که به آموزش مربوط می شود، از قبیل نیاز به تجهیزات جدید، رویه ها و ارتباط با دیگر گروه ها و درگیر کردن همه ی گروه با تغییرات را با او در میان بگذارید.
مزایای ۷۰:۲۰:۱۰
پیش از این، یادگیری ضمن خدمت ناکارآمد تلقی می شد، چون اعضای گروه را از فعالیت در حین آموزش باز می داشت. علاوه بر آن، این ریسک هم وجود داشت که یکی از آن آدم های خسته از زندگی، در قالب همکاری دلسوز، به جای آنکه نشان شان دهد چگونه بهترین باشند، به آنها یاد دهد که باری به هر جهت جلو بروند. در مقابل، فناوری های ارتباطی امروزی و محیط های کاری ای که مشارکتی فزاینده را به دنبال دارند، یعنی شما می توانید کارتان را انجام دهید و هم زمان، در حد بالایی از استاندارد، یادگیری را هم پیش ببرید. اینترنت دسترسی آسان به متخصصان و محتوایی با کیفیت بالا از سرتاسر جهان را ممکن ساخته است. سازمان ها به کارمندان شان بیش از گذشته اعتماد می کنند و آنها را تشویق می کنند که مهارت هایشان را، حتی خارج از مرزهای گروهی و اداری، با دیگران به اشتراک بگذارند. پس دیگر نیازی به حفظ کردن و به یادآوردن حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به کارتان ندارید. فقط باید بدانید در موقع نیاز، از کجا آنها را پیدا کنید.
شاید منبع تان یکی از اعضای گروه یا همکار یا مدیر یا اینترانت سازمان یا سیستم مدیریت یادگیری یا سرویس شخص ثالثی مبتنی بر تقاضا یا حتی شبکه های اجتماعی باشند؛ فرقی نمی کند، در هر حال یادگیری می تواند به جای زمان های معین و مکان هایی دور از محیط کار و فقط از طریق مربیان رسمی، در هر زمان و هر مکان و تحت راهنمایی هرکسی اتفاق بیفتد. استقبال از استفاده ی ۷۰:۲۰:۱۰ می تواند گروه و سازمانی ماهر و چالاک بسازد. یادگیری، به جای راه چاره، تبدیل به عادت می شود. به این شیوه، افراد به جای مقاومت در برابر تغییر یا ترس از از آن، به دنبال دانش ها یا مهارت هایی خواهند بود که به آنها کمک می کنند کارهایشان را بهتر انجام بدهند.
دو سوءتفاهم در مورد مدل 10 : 20 : 70
- برخی از مربیان با بیان اینکه ۷۰ درصد یادگیری در محیط کار و از طریق تمرین و تجربه بدست می آید از این مدل سود می جویند. هدف این مدل این نیست، زیرا همه چیز به کار شما بستگی دارد. وقتی کار های روتین انجام می دهید و هیچ چیز در مورد آن تغییر نمی کند، شما یادگیری کمی از کارتان به دست می آورید.
- همچنین می توانید بگویید ۷۰% یادگیری همیشه باید در محیط کار اتفاق افتد. همواره اینطور نیست. به عنوان مثال یادگیری از طریق کار با ماشین آلات و یا کار با نرم افزار گاهی از این میزان فراتر می رود. یا در برخی موارد این میزان کمتر است، مانند آموزش دانش حقوقی و دوره های کمک های اولیه.
نکات مؤثر مدل 10 : 20 : 70
اگر عمیقاً وارد این مدل شوید، با ایده های ارزشمندی مواجه می شوید. مهم ترین نکاتی که مریبان از این مدل فرا می گیرند به قرار زیر است:
- آموزش به خودی خود یک هدف نیست، بلکه آموزش وسیله ای برای رسیدن به هدف است. مشتری به خاطر آموزش به شما پولی پرداخت نمی کند، بلکه هزینه تأثیری را می پردازد که از آموزش شما انتظار دارد. بنابراین همیشه آن را به عنوان یک نقطه شروع در طراحی آموزش خود در نظر بگیرید.
- یادگیری ۱۰ درصد زمانی مؤثر است که با یادگیری ۷۰ درصد و ۲۰ درصد اقدام شود. بنابراین آموزش های جداگانه بازدهی کمی به همراه دارند. به روش هایی فکر کنید که شرکت کنندگان بتوانند در محیط کار به یادگیری بپردازند و یا آنچه که آموزش دیده اند را تمرین کنند. همچنین در صورتی که شرکت کنندگان بتوانند جلسات رسمی دوره های آموزشی را خارج از محیط رسمی و در کنار یکدیگر بیاموزند به طور مؤثرتری آن را فرا می گیرند.
مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ می تواند به عنوان یک دستورالعمل کلی برای سازمان هایی که به دنبال حداکثر سازی اثربخشی یادگیری و برنامه های توسعه خود هستند عمل کند. تحقیقات مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ همچنین نشان می دهد که آموزش رسمی می تواند به عنوان یک تقویت کننده عمل کند و آنچه که از طریق تجربه و تعامل اجتماعی می آموزیم را تقویت کند. بنابراین، ارزش آن را دارد که آموزش رسمی را به عنوان چارچوب حمایتی در یادگیری موفق در نظر بگیریم.
ضرورت داشتن ذهنیت رشد برای موفقیت شغلی
